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人事理念の確定	法人としてのサービス理念・経営方針に関連した形で職員人事処遇基準（即ち人事理念）を決定し、具体的な人事関係の経営方針を確定します。
目標管理・面接制度	全職員業務目標と能力開発目標を設定させ、それによって日常業務を自己管理的に進める目標管理制度(または業務管理制度）を設定します。年度末にはその結果の確認の上司面接を行う制度も策定し研修も行います。
人事考課制度	能力・成果主義的人事制度においては、職員の業績考課を進める必要があります。成果・意欲態度・能力などを評価し、職員育成や処遇に反映していきます。制度を安定する為には考課者研修が不可欠です。
資格等級制度	職員の職位や等級の姿を再構築し、組織のあり方を見通した形で役割資格制度などを決定していきます。職員の昇給昇格に密接に関わり職場の活性かも図れます。
職群制度	職員を資格の有無や勤務形態、専門性などにより職群に分けて配置し、それぞれの役割や職務を明確にします。
給与・賞与制度	人事理念に基づき給与体系(昇給・昇格・月例給と賞与の配分）などを構築します。他の人事制度サブシステムとの有機的な結合を図りながら将来の福祉事業を見通したものを目指します。
福利厚生制度	給与以外の職員の処遇の一つとして、各種の福利厚生制度が考えられますので、福祉職場における特殊事情も踏まえて職員の方々の意向を組んで制度を作成します。
非常勤職員の処遇	現在比率が増加しつつある非正規職員（嘱託・パート・フルタイマー・派遣・非定期雇用者など）の人事処遇や給与体系・昇格や賞与の決め方などを地域の事情を踏まえて設計いたします。トータル人件費率も考慮に入れます。
ローテーション制度	職員の将来を見たキャリアパス(職場異動）や適材適所の考えから人事異動やローテーションを行うための制度を策定します。
福利厚生制度	給与以外の職員の処遇の一つとして、各種の福利厚生制度が考えられますので、福祉職場における特殊事情も踏まえて職員の方々の意向を組んで制度を作成します。
職場研修制度	職員の能力開発のための制度として計画的な研修制度を必要とされています。ＯＪＴ・ＯＦＦ－ＪＴ・ＳＤＳの3つの研修タイプを有機的に構成し、職員個人個人の研修ニーズにあった制度を策定します。
配置異動制度	職員の将来を見たキャリアパス(職場異動）や適材適所の考えから人事異動やローテーションを行うための制度を策定します。

■賃金形態

・人に対する給与

年齢給、勤続給、職能給

・仕事に対する給与

職務給、成果給

職能給　職員の能力（職務遂行能力）を基準として決める賃金です
制度は職能資格制度。職務調査の上で、職能資格（資格等級）を定めて、その資格等級ごとに必要な職務遂行能力を定めます（職能資格基準）
※職能給では個人の能力によって賃金を決定するということで段階的に職務を経験させることができる柔軟性がありますが、能力評価が難しいという反面もあります。
※経験を積めば能力が高まるという年功序列的な運用につながりやすい点も考えられます

職務給　職員が担当している職務の難易度・責任度によって定める賃金です
職務ごとにその価値、難易度及び就労条件を測定（職務分析）しその結果に対して職務ごとに賃金があらかじめ決定されます。
※ 同じ仕事、職務は誰がやっても同じ賃金となります
※ 同じ仕事、職務を続けている間は賃金の上昇はありません

職能給と職務給との違いを簡単に言えば、職能給は個人の能力に値段がついていて、職務給はその仕事（ポスト）に値段がついているといえます。

成果主義とは業績（成果）を賃金に反映させる制度です。業績をはかる方法としては業績評価を行ったり、目標達成度を利用します

■人事考課基準の体系

人事評価─┬─能力評価─┬─職務知識（担当業務の知識は十分か）
　　　　　│　　　　　　├─対人能力（折衝・交渉能力は十分か）
　　　　　│　　　　　　├─実行力　（粘り強くやり遂げるか）
　　　　　│　　　　　　└─統率力　（方針を明示し率先するか）
　　　　　│─能力評価─┬─協調性　（チームワーク力はあるか）
　　　　　│　　　　　　├─積極性　（勤務態度は積極的か）
　　　　　│　　　　　　├─規律性　（職場規律を守っているか）
　　　　　│　　　　　　└─法人意識（全体を考えて行動するか）
　　　　　└─能力評価─┬─業務成果（成果の量と質は十分か）
　　　　　　　　　　　　├─指導育成（部下を育てているか）
　　　　　　　　　　　　└─目標達成度（設定目標を達成したか）